Hvad har januar og juli måned tilfælles? Umiddelbart ikke meget udover detailbutikkernes årlige vinter- og sommerudsalg. Én af de få ting, som de to måneder dog har tilfælles, er, at de er det optimale tidspunkt til at sætte næste sæsons vinderhold. Her har virksomhedsejeren, bestyrelsen og lederen tid, overskud og mulighed for at kigge sin trup efter i sømmene og vurdere, om teamet består af det rette miks til at klare fremtidens udfordringer.

Som i januars transfervindue er landets virksomheder nu i gang med at omrokere, og rokeringerne fortsætter højst sandsynligt indtil sidst i august. Udskiftningerne kan skyldes flere årsager, men ofte handler det om, at sportsdirektøren eller manageren skal udbedre fejlindkøbene fra vinterens transfervindue eller opruste og forbedre truppen frem mod den kommende sæson.

Personligt er jeg selv medejer af rekrutteringsvirksomheden, HumanTrust A/S, så jeg kan sagtens sætte mig i vedkommendes sko, der nøgternt skal analysere og vurdere virksomhedens nøgletal, markedsposition, medarbejdertrivsel, den fremtidige strategi og lignende.

”Har virksomheden flyttet sig, eller træder den fortsat vande? Har du de rigtige spillere til at udføre taktikken? Er der harmoni mellem medarbejdernes ambitioner og virksomhedens vision?”

Den samlede konklusion på analysen og den efterfølgende vurdering ender i flere tilfælde ud med, at en eller flere medarbejdere skal afskediges, og lederen efterfølgende skal på transfermarkedet for at finde en forbedring til positionen. For det bliver nok næppe en succes, hvis Vendsyssel FF stiller op med 11 offensivorienterede spillere, når de efter alt at dømme kommer til at forsvare sig i størstedelen af deres debutsæson i Superligaen.

Beslutningen er dog ikke just nem at træffe, for hvilken reel indflydelse transferen har og får, ved du først i tiden efter.

Vil du give din medarbejder et break på udskiftningsbænken?

På grund af VM-feberen forsøger jeg at bevæge mig videre i fodboldtermerne, så med hånden på klublogoet må jeg indrømme, at jeg sommetider hellere ville stå i spidsen for et landshold eller en fodboldklub i stedet for en virksomhed. Ikke på grund af det glamourøse og til tider blændende liv – nærmere fordi der findes udskiftningsspillere, som i storklubberne ofte er lige så dygtige og kompetente som spillerne i startelleveren.

”Personligt foretrækker jeg at udvikle mine medarbejdere i stedet for at afvikle dem. Den enkelte situation kan dog ende med en taktikændring, hvor en medarbejder ikke har kompetencerne til at udfylde sin nye rolle på den centrale midtbane. Man vinder eksempelvis ikke mange kampe, hvis man har et hold bestående udelukkende af forsvarsspillere.”

Derfor kommer jeg fra tid til anden til at tænke på udskiftningsbænken. Tænk en gang hvis en sælger i dit salgsteam, over en given periode, ikke rammer sine budgetter, og du havde mulighed for at bruge en udskifter. Du ved sælgeren kan sit kram, og vedkommende har gennem flere år præsteret over dine forventninger. Nu er virkeligheden bare en anden, og fortsætter tendensen, ender tilfælde som dette desværre ofte med en afskedigelse og efterfølgende en ny spillerpræsentation.

Læs også: Har du sat årets vinderhold – også frem til 2020?

Prøv som leder at forestille dig, at du kunne give din sælger en pause, som Zinedine Zidane gav Christiano Ronaldo adskillige gange i løbet af forrige sæson. Med den taktik var han sikker på, at hans superstjerne toppræsterede, når han skulle og i Champions League-kampene, hvor det virkelig gjaldt.

Udskiftningsspilleren var ikke lige så god (Real Madrid endte hele 17 point efter rivalerne fra Catalonien) men alligevel i dette perspektiv skarp nok til, at den spanske hovedstadsklub, som den første klub nogensinde, kunne løfte pokalen med de store ører for tredje gang i træk.

I min tid som salgschef hos Würth forsøgte vi os med et lignende setup – også med succes. Hos Würth havde vi ansættelser af kortere tid på sælgerfronten, og det var tidskrævende, når en ny skulle køres i stilling og onboardes. Som et forsøg på at komme tendensen til livs opfandt vi såkaldte springere, der primært har samme funktion som udskiftningsspillere. De ofte unge springere stiftede bekendtskab med arbejdsgangen og medarbejdernes forskellige funktioner, og når en sælger holdt, overtog en af springerne funktionen.

Det resulterede i, at det enkelte salgsområde hurtig var at finde på samme omgangshøjde, da springerne hovedsageligt var klar til opgaven. De unge springere havde energi, var sultne og blev ofte en lige så god sælger. Vigtigst af alt. Så blev de i stillingen.

De færreste ledere råder over en decideret udskiftningsbænk til medarbejdere, der præsterer under vanligt niveau – højest sandsynligt på grund af økonomi. Det kunne dog være interessant, hvis en virksomhed en dag lancerede den første udskiftningsbænk. For virksomheder er til VM hver eneste dag, og derfor har en udskiftningsbænk i virkeligheden sin berettigelse – også i erhvervslivet.

På den anden side er det klart, at en leder skal evne at analysere virksomhedens strategiske position og kunne lave den eller de nødvendige udskiftninger – på vel og mærke det rigtige tidspunkt. Det kan være svært at lave en udskiftning, men konsekvenserne er store, hvis ikke du gør det. Hurtigt vil du opleve, at konkurrenterne kommer buldrende og tackler dig, og så halser du pludselig efter i tabellen. Dette vilkår ser jeg som en af hovedårsagerne til, at sommertid er lig med transfertid.

Et klubskifte behøver dog langt fra at være en fiasko, hvilket vi stiller skarpt på i vores næste artikel.