Medarbejderen blev bortvist med henvisning til, at hun havde lavet perlekæder i arbejdstiden - og bortvisningen var uberettiget Genrefoto: Colourbox

I en sag vedrørende uberettiget bortvisning af en ordblind medarbejder fandt landsretten, at bortvisningen ikke var i strid med forskelsbehandlingsloven, da den ikke var begrundet i medarbejderens handicap. Medarbejderen blev derfor ikke tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Det skriver Dansk Erhverv på organisationens hjemmeside på baggrund af Østre Landsrets dom af 12. marts 2024 i BS-2441/2023-OLR

Dansk Erhverv forklarer, at den pågældende virksomhed ansatte en kvinde til at varetage receptionistfunktionen i virksomheden samt til at bistå med opgaver i virksomhedens værksted. Virksomheden var bekendt med, at medarbejderen var ordblind. Et par måneder senere blev medarbejderen bortvist med henvisning til, at hun havde lavet perlekæder i arbejdstiden.

På dagen for bortvisningen havde medarbejderen lavet en perlekæde i arbejdstiden. Det havde hun også gjort tidligere, da hun ikke havde nok arbejde til at fylde sin arbejdstid ud, hvilket hun havde gjort virksomheden opmærksom på. Medarbejderen forklarede desuden, at der alene var tale om en fritidsinteresse.

Virksomheden mente, at medarbejderen groft havde forsømt sine ansættelsesretlige forpligtelser og udvist illoyal og uacceptabel adfærd ved at udføre egen virksomhed i arbejdstiden, og at der i øvrigt var tale om arbejdsvægring.

Uberettiget bortvisning

Landsretten fandt – som byretten – at bortvisningen ikke var berettiget, da virksomheden ikke havde godtgjort, at medarbejderen groft havde forsømt sine ansættelsesretlige forpligtelser eller i øvrigt udvist en adfærd, der kunne berettige til bortvisning. Der blev også lagt vægt på, virksomheden ikke havde givet en forudgående påtale eller advarsel, og at der i forbindelse med bortvisningen ikke var givet en skriftlig begrundelse.

Medarbejderen blev herefter tilkendt erstatning for løn i opsigelsesperioden, oplyser Dansk Erhverv på organisationens hjemmeside.

I forhold til spørgsmålet om mulig handicapdiskrimination på grund af medarbejderens ordblindhed fandt landsretten, at medarbejderens ordblindhed var omfattet af handicapbegrebet i forskelsbehandlingslovens forstand. Landsretten fandt det bevist, at virksomheden var bekendt med medarbejderens ordblindhed, men at virksomheden trods denne oplysning valgte at ansætte hende.

Da medarbejderens ordblindhed ikke havde givet anledning til påtaler eller lignende, og da der i øvrigt var enighed om, at medarbejderen havde lavet perlekæder i arbejdstiden, fandt landsretten det ubetænkeligt at lægge til grund, at det var denne omstændighed, som fik virksomheden til at bortvise medarbejderen.

Landsretten fandt derfor i modsætning til byretten, at bortvisningen af medarbejderen – uanset at den fandtes uberettiget – intet havde med hendes ordblindhed at gøre, hvorfor der ikke var sket en overtrædelse af forskelsbehandlingsloven.

Medarbejderen blev derfor ikke tilkendt en godtgørelse efter forskelsbehandlingsloven.

Dansk Erhverv bemærker, at afgørelsen er i tråd med tidligere retspraksis på området og illustrerer, at det er uden betydning, om en medarbejder er handicappet, hvis virksomheden kan bevise, at en opsigelse – eller en bortvisning – er begrundet i forhold, som ingen tilknytning har til handicappet.