Foto: Modelfoto/Colourbox

Af Frederik Sauerberg, advokat i Arbejdsgiverne

En virksomhed havde en lærling ansat med et for stort forbrug af alkohol og andre rusmidler i weekenderne. Det resulterede i, at lærlingen blev mere og mere uoplagt i løbet af arbejdsugen og havde svært ved at modtage instrukser. Et øjeblik efter en instruks var givet, havde han glemt den igen. Det kneb tillige med at huske, hvad han lavede dagen før, og han begyndte at falde i søvn i skurvognen under formiddagspausen. Mobiltelefonen blev flittigt brugt i arbejdstiden, ligesom sygemeldinger mandag og fredag forekom stadig oftere.

Virksomheden gav lærlingen flere skriftlige advarsler. En dag mødte lærlingen synligt påvirket. Virksomheden mente, det udgjorde en sikkerhedsrisiko og ville derfor have ham til at medvirke til en blodprøve. Det ønskede lærlingen imidlertid ikke, hvorefter direktøren sendte ham hjem og henvendte sig direkte til Arbejdsgiverne.

Svar
Arbejdsgiverne indkaldte straks lærlingen og hans faglige organisation til et såkaldt lærlingemøde. En uddannelsesaftale er en konstellation reguleret af erhvervsuddannelsesloven, der ikke kan opsiges på samme måde som et almindeligt ansættelsesforhold. Enten skal der være en væsentlig misligholdelse til stede, eller også skal parterne være enige i ophævelsen.

Et lærlingemøde foregår ved, at virksomheden og dennes organisation sætter sig sammen med lærlingen og den fagforening, der har uddannelsen, og fremfører deres synspunkter. Såfremt man ikke når til enighed, og virksomheden eksempelvis ensidigt vælger at hæve aftalen alligevel, kan lærlingen videreføre sagen i Tvistighedsnævnet.

På mødet blev organisationerne dog enige om, at lærlingen skulle færdiggøre sin uddannelse på skolen, og kommunen tilbød lærlingen at hjælpe med håndtering af misbruget. Lærlingen blev således ophævet fra aftalen på datoen for mødet, uden at virksomheden skulle betale yderligere.

Generelt kan man sige, at det er en god ide i et problematisk ansættelsesforhold at give skriftlige advarsler, så man sikrer sig, at medarbejderen har forstået alvoren og har haft mulighed for at rette op på situationen.

”Spørg om jura” er udarbejdet i samarbejde med jurister hos Arbejdsgiverne. Ovenstående beskrivelse af retsstilling kan under ingen omstændigheder erstatte konkret juridisk rådgivning vedrørende overenskomstmæssige forhold.