Ok at fyre en gravid
Der er situationer, hvor virksomheden ikke kommer uden om at skulle afskedige en gravid medarbejder f.eks. hvis virksomheden er i økonomisk vanskeligheder
Afgørelser i både nord og syd er med til at mudre billedet, påpeger Dansk Erhverv.
- Det afgørende i disse sager er ofte, om arbejdsgiveren har løftet bevisbyrden for, at medarbejderen ikke er blevet valgt på grund af graviditet eller barsel. Det volder dog tit problemer, når virksomheden skal vurdere om begrundelsen er tilstrækkelig.
Men der er situationer, hvor virksomheden ikke kommer uden om at skulle afskedige en gravid, fortæller Camilla Bang, avokatfuldmægtig i Dansk Erhverv.
Tilbage fra barsel og gravid igen
Dette var tilfældet i en afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, hvor en kundeservicemedarbejder blev afskediget efter endt barselorlov. Den gravide var ansat i en kundeserviceafdeling, hvor medarbejderne i god tid fik besked om, at der skulle nedlægges fire stillinger.
- Kvinden bliver opsagt cirka 2 1/5 måned, efter at hun er tilbage fra barsel. Da er hun gravid igen,
men virksomheden får først besked om det dagen efter opsigelsen. Alligevel skal virksomheden bevise, at opsigelsen ikke var begrundet i hendes barsel eller graviditet, forklarer Camilla Bang.
Det er afgørende for sagen, at virksomheden opsiger mere end blot den gravide i afdelingen, og at det sker på baggrund af økonomiske vanskeligheder. Det er også afgørende, at virksomheden ikke kendte til kvindens nye graviditet, da hun blev opsagt. Desuden lagde nævnet vægt på, at de tilbageværende medarbejdere havde længere anciennitet og mere erfaring.
- Ligebehandlingsnævnet mente, at hverken det forhold, at kvinden lige havde været på barsel, eller at hun var gravid igen, havde været afgørende for beslutningen om, at det netop var hende, der skulle afskediges i forbindelse med nedskæringen, fortæller Camilla Bang.
Arbejdspladsen skulle være ubemandet
I en anden afgørelse fra Ligebehandlingsnævnet, klagede en gravid souschef til nævnet over, at hun blev afskediget, da den servicestation, som hun arbejdede på, blev ændret til at være en ubemandet station.
- Den gravide blev ikke som nogle af de øvrige medarbejdere på samme servicestation omplaceret til andre stillinger i andre afdelinger. De medarbejdere, som blev opsagt, fik alle nye job i virksomheden inden udløbet af opsigelsesperioden, udtagen den gravide, fortæller Camilla Bang.
Ligebehandlingsnævnet lagde vægt på, at den gravide i modsætning til forretningschefen og to af de andre medarbejdere ikke blev tilbudt ansættelse på en anden servicestation, og som den eneste heller ikke blev tilbudt beskæftigelse i opsigelsesperioden. For det andet blev der lagt vægt på, at virksomheden havde revurderet klagerens fremtidige jobmuligheder efter hun havde fortalt, at hun var gravid.
- Den gravide fik medhold og tilkendt en godtgørelse på 215.000 kroner. Arbejdsgiveren kunne ikke løfte bevisbyrden for, at det forhold, at kvinden var gravid, ikke helt eller delvist havde været årsag til, at hun blev opsagt fra sin stilling som souschef, forklarer Camilla Bang.
Dokumentation er afgørende
Begge afgørelser viser, at det er afgørende, om arbejdsgiveren kan dokumentere, hvorfor det ikke er graviditet eller barsel, der har været afgørende for beslutningen om at afskedige netop denne medarbejder.
- Ligebehandlingsnævnet har i disse afgørelser lagt vægt på, om de gravide fik tilbudt job i andre afdelinger i virksomheden, samt om der er andre medarbejdere med samme kvalifikationer, der også bliver opsagt, vurderer Camilla Bang, der dog samtidig understreger, at der i praksis bliver lagt vægt på vidt forskellige elementer.
- Ofte ser man, at byretten vurderer argumenterne på en måde, mens landsretten ser helt anderledes på de samme argumenter. For en arbejdsgiver er det derfor en tung opgave at vurdere, om de i en det konkrete tilfælde befinder sig på den rigtige eller forkerte side af loven," slutter hun.
tøtte
